Pengembangan Karir di Lembaga Pendidikan

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Karir dan Pengembangan Karir

Pengertian karir menurut beberapa ahli yaitu :

      Yilmaz (2006), Karir merupakan proses perkembangan yang terkait langsung dengan tujuan karyawan dan organisasi untuk menciptakan suatu pengalaman yang diperoleh dari posisi pekerja atau tugas seorang karyawan.²

      Robbins dan coulter (2002), karir sendiri dapat menggambarkan sebagai rangkaian posisi yang ditempati oleh seseorang individu.³

     

Menurul Greenhaus (1987:5) terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir. Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Sebagai contoh, karir di bidang hokum merupakan sebuah urutan dari beberapa tahapan dimana seseorang menjalankan beberapa kegiatan dan kemudian menduduki posisi tertentu yang bersifat berjenjang mulai dari peran sebagai mahasiswa fakultas hukum, menjadi pegawai magang di kantor hukum, menjadi anggota senior, menjadi hakim, dan akhirnya pensiun. Dengan pendekatan pertama tersebut, karir dapat pula dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi marketing berikut ini: menjadi ‘sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik, manajel marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan. Peridekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas inidvidual dan bukan okupasi atau organisasi. 

 

Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi dan pangalaman tertentu, pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai setiap orang. Berdasarkan kedua pendekatan tersebut, Greenhaus mendefinisikan karir sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan yang dialami seseorang. 

Greenhaus menambahkan bahwa work-related experiences secara luas dapat dirinci ke dalam objective events atau situasi seperti misalnya serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (work-related decisions), intepretasi subyektif tentang peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (work-related events) baik pada masa lalu, kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang pengalaman pekerjaan tertentu.⁴

Berdasarkan beberapan pengertian karir diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah serangkaian posisi atau jabatan pekerjaan yang ditempati oleh seseorang, karir dirancang dengan tujuan untuk membuat karyawan atau guru puas dengan suatu lembaga dimana mereka bekerja.

 

Adapun pengertian dari pengembangan karir dari beberapa ahli yaitu :

      Sudiro (2011), pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.⁵

      Handoko (2008), pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.⁶

      Romkye (2016), pengembangan karir mempengaruhi kinerja karyawan, dimana pengembangan karir merupakan suatu langkah pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin bahwa pegawai dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman tersedia pada saat dibutuhkan.⁷

      Busro (2018), pengembangan karir adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka merujudkan tujuan perencanaan karirnya yang  disesuaikan dengan kondisi organisasi.⁸

     
Manurung (dalam Dewi, 2010), pada hakekatnya pengembangan karir merupakan suatu kondisi tertentu yang berubah menjadi bentuk atau keadaan yang baru menuju ke arah positf (sesuai dengan yang dikehendaki), dan perubahan tersebut berkaitan dengan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan. Dari sudut pandang pegawai, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur-jalur karir di masa akan datang didalam organisasi dan menandakan kepentingan jangka panjang dari organisasi terhadap para pegawainya. Bagi organisasi, pengembangan karir memberikan beberapa jaminan, bahwa akan tersedia pegawai-pegawai yang akan mengisi posisi-posisi yang akan kosong di waktu mendatang.⁹

Berdasarkan beberapa pengertian pengembangan karir menurut para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang untuk mencapai perencanaan karir yang diinginkan dan mampu mendorong karyawan /guru agar bekerja dengan lebih produktif.

B.     Sasaran Pengembangan Karir

            Pengembangan karir yang dilakukan oleh instansi bertujuan untuk mengembangkan potensi SDM yang dimiliki instansi dalam hal ini adalah karyawan sesuai dengan kebutuhan. Edwin B. Flippo (1995:278), pengembangan karir yang dirancang dengan baik memiliki unsur-unsur sebagai berikut:

1)      Membantu karyawan dalam menilai kebutuhan karir internal mereka sendiri.

2)      Mengembangkan dan menyebarluaskan kesempatan-kesempatan karir 

3)      Menghubungkan kebutuhan dan kemampuan dari karyawan dengan kesempatan karir yang ada.

Adapun tujuan pengembangan karir menurut T. Hani Handoko (1992:93) adalah:

1)     
Mengembangkan karyawan yang potensial.

2)      Menurunkan perputaran karyawan.

3)      Mengungkapkan potensik.

4)      Mendorong pertumbuhan.

5)      Mengurangi penimbunan.

6)      Memuaskan kebutuhan karyawan.

7)      Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui.

8)      Meningkatkan kemampuan karyawan.

9)      Meningkatan supply pengembangan karir yang berkemampuan. 

            Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan karir adalah untuk mengembangkan kemampuan dan potensi karyawan/guru untuk meraih jenjang karir yang lebih tinggi agar dapat memuaskan kebutuhan karyawan/guru serta mengoptimalkan tercapainya tujuan yang telah ditetapkan lembaga pendidikan.

C.    Tujuan Karir

Tujuan karir adalah posisi di masa mendatang yang ingin dicapai oleh individu dalam pekerjaannya. Jadi keberhasilan karir tidak lagi diartikan sebagai penghargaan institusional dengan meningkatnya kedudukan dalam suatu hierarki formal. Apalagi pada saat ini karir telah mengalami pergeseran menuju karir tanpa batas (the boundaryless career).  Kunci keberhasilan karir pada masa yang akan datang lebih dicerminkan dari pengalaman hidup seseorang daripada posisi yang dimilikinya.¹º

¹º Maya Sari (2013), “Faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan karir menjadi akuntan publik oleh mahasiswa departmen akuntansi fakultas ekonomi Umsu Medan”. Vol. 05. No. 01:33-42

1.    Tahap Karir Awal

            Setiap karyawan tentu memulai karirnya dari posisi tertentu sesuai kebidangan, keahlian, dan pendidikannya. Inilah yang disebut karir awal. Dalam prosesnya, karir awal tidak selalu berjalan mulus karena ada berbagai masalah seperti ketidaksesuaian realitas pekerjaan, seniorisasi, batasan loyalitas yang tidak jelas, sulit beradaptasi dengan lingkungan internal maupun eksternal, insentivitas akan aspek politik organisasi, dan lain sebagainya.

2.    Tahap Karir Pertengahan

            Tahap pertengahan bisa dikatakan sebagai periode stabilisasi karena mereka sudah cukup mampu memahami kerja dengan segala tanggung jawabnya. Pada tahap ini, karyawan mulai menemukan pengalaman baru seperti penugasan khusus, promosi, hingga tawaran dari perusahaan lain.

3.    Tahap Karir Akhir

            Pada akhirnya, karyawan akan masuk ke tahap akhir dimana mereka yang sudah senior dan bersiap pensiun mulai mengurangi beban kerja sekaligus mentransfer ilmu kepada mereka yang akan menggantikan posisinya. Pada tahap ini, lembaga bisa memberikan kebebasan kepada karyawan/gurunya namun memastikan mereka tetap produktif selama masa-masa akhir tersebut.

D.    Faktor-faktor Penentu Karir

            Danang Sunyoto (2015) mengungkapkan terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier karyawan yaitu:¹¹

1.      Faktor-faktor internal

      Hubungan Pegawai dan Organisasi. Menurut Hasto dan Meilan (2007) hubungan antara pegawai dengan organisasi yang terjalin haruslah saling menguntungkan satu sama lain. Karyawan memberikan kinerja yang menjadikan organisasi berkembang, sebaliknya organisasi memberikan penghargaan bagi karyawan yang telah bekerja dan berupaya semaksimal mungkin dalam pekerjaannya.

      Personalitas Karyawan. Hasto dan Meilan (2007) menyatakan bahwa manajemen karier yang baik adalah yang mampu melihat personalitas karyawan secara pribadi, baik karyawan yang apatis dan terlalu ambisius.

2.      Faktor-faktor eksternal

            Menurut Hasto dan Meilan (2007), pihak eksternal biasanya memiliki dampak besar ialah yang berkepentingan dan memiliki kekuasaan yang berdampak besar bagi organisasi. Menurut Rivai (2011) pengaruh lingkungan eksternal antara lain peraturan perundangundangan yang dikeluarkan oleh pemerintah, tingkat kompetisi dan lokasi dari organisasi.

      Politicking dalam Organisasi. Menurut Hasto dan Meilan (2007) menyatakan bahwa manajemen karier akan menjadi sesuatu yang sia-sia jika terdapat virus politicking dalam organisasi. Contoh yang dimaksud dengan politicking adalah hal-hal nepotisme, korupsi, hubungan antar teman dan lain sebagainya.

      Sistem Penghargaan. Penghargaan yang diberikan organisasi terhadap karyawannya disesuaikan dengan apa yang telah dihasilkan, sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan dari organisasi tersebut. Penghargaan yang diberikan bisa berupa dengan tunjangan, kenaikan jabatan, promosi dan lain sebagainya.

      Jumlah Karyawan. Semakin banyak jumlah karyawan yang dimiliki oleh suatu organisasi maka akan semakin sempit dan persaingan yang harus dilalui semakin ketat. Semakin banyak karyawan maka manajemen yang dilakukan akan semakin kompleks. Hasto dan Meilan (2007) menyatakan semakin banyak jumlah pegawai, persaingan yang dimiliki akan semakin ketat dalam menempati jabatan atau posisi yang diinginkan.

      Ukuran Organisasi. Menurut Hasto dan Meilan (2007) ukuran organisasi yang dimaksud merupakan jumlah jabatan yang terdapat dalam organisasi termasuk dengan jenis pekerjaan, personal karyawan. Ukuran organisasi yang dimaksud mengenai hubungan antara jenis pekerjaan yang ada serta jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam mengisi kekosongan posisi atau jabatan tersebut. Organisasi yang sudah besar akan memiliki pembagian pekerjaan dan jabatan lebih kompleks dibandingkan dengan organisasi atau perusahaan yang tidak terlalu besar.

      Kultur Organisasi. Budaya organisasi merupakan sistem makna yang dianut oleh anggota organisasi secara bersama yang menjadikan pembeda dengan organisasi lainnya serta berpengaruh terhadap cara anggota organisasi bertindak (Robbins and Coulter (2012)). Menurut Hasto dan Meilan (2007) organisasi ada yang bersifat profesional, demokratis, obyektif serta rasional. Selain itu terdapat juga organisasi yang bersifat irasional, otoriter dan feodalistis.

      Tipe Manajemen. Hasto dan Meilan (2007) mengemukakan bahwa tipe manajemen ada yang bersifat kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup dan tidak demokratis. Ada juga yang bersifat fleksibel, terbuka dan demokratis. Dengan kata lain manajemen tersebut dibagi menjadi manajemen tertutup dan manajemen terbuka.

E.     Pentingnya Pengembangan Karir di Lembaga Pendidikan

            Pengembangan karir guru dan karyawan di lembaga pendidikan menjadi sangat penting dan berguna bagi sekolah agar roda pendidikan bisa berjalan dengan baik karena ada rotasi jabatan dan perkembangan keilmuan yang terus update mengikuti zaman. Selain itu, dengan adanya program pengembangan karir, sekolah bisa menekan angka resign-nya karyawan maupun guru dan mengikis guru-guru yang kolot.

            Meningkatnya prestasi guru dan karyawan memberikan dampak positif bagi anak didik pada sistem pembelajaran dengan pola didik yang sesuai dengan perkembangan zaman, aktualisasi keilmuan yang ter-uptodate, serta meningkatnya keahlian guru dalam mengikuti kecanggihan teknologi. Sehingga dapat meningkatkan rating sekolah bagi masyarakat dan antar lembaga pendidikan lainnya.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

            Karir adalah serangkaian posisi atau jabatan pekerjaan yang ditempati oleh seseorang, karir dirancang dengan tujuan untuk membuat karyawan atau guru puas dengan suatu lembaga dimana mereka bekerja. Sedangkan pengembangan karir adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang untuk mencapai tujuan karir yang diinginkan. Adapun sasaran pengembangan karir yaitu membantu karyawan dalam menilai kebutuhan karir internal mereka sendiri, mengembangkan dan menyebarluaskan kesempatan-kesempatan karir, dan  menghubungkan kebutuhan dan kemampuan dari karyawan dengan kesempatan karir yang ada.

            Tujuan karir adalah posisi di masa mendatang yang ingin dicapai oleh individu dalam pekerjaannya. Jadi keberhasilan karir tidak lagi diartikan sebagai penghargaan institusional dengan meningkatnya kedudukan dalam suatu hierarki formal. Sedangkan faktor-faktor penentu karir terbagi menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Meningkatnya prestasi guru dan karyawan memberikan dampak positif bagi anak didik pada sistem pembelajaran dengan pola didik yang sesuai dengan perkembangan zaman, aktualisasi keilmuan yang ter-uptodate, serta meningkatnya keahlian guru dalam mengikuti kecanggihan teknologi. Sehingga dapat meningkatkan rating sekolah bagi masyarakat dan antar lembaga pendidikan lainnya.

B.     Saran

            Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan diatas, mengingat begitu pentingnya pengembangan karir terutama bagi karyawan dan guru pada lembaga pendidikan maka penyaji memberikan saran yang dapat diajukan sebagai hasil dari pembuatan makalah ini yaitu saran bagi lembaga untuk lebih memperhatikan kepuasan dan kesejahteraan para guru dan karyawan sehingga dapat berdampak meningkatkan prestasi kerja dan pola asuh pendidikan yang optimal bagi anak didik. Serta memberikan ruang bagi guru dan karyawan untuk meningkatkan potensi diri.

DAFTAR PUSTAKA

Https://ejournal.upi.edu>gea>article>download (Diakses pada tanggal 08 November 2019 Pukul 14.00)

Https://Journal.uny.ac.id/index.php/economia/article/view/1806/1498 (Diakses pada tanggal 08 November 2019 Pukul 16.00)

Https://www.linovhr.com/pengembangan-karir-karyawan-di-dalam-perusahaan/ (Diakses pada tanggal 08 November 2019 Pukul 15.15)

Inryani Greysita Lumingkewas, Fuad Mas’ud (2017) “Pengembangan karir pada perempuan (studi fenomenologi pada karyawan perempuan PT. Semen Indonesia)”. Vol. 06. No.04:1-15

Maya Sari (2013), “Faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan karir menjadi akuntan publik oleh mahasiswa departmen akuntansi fakultas ekonomi Umsu Medan”. Vol. 05. No. 01:33-42

Ni Kadek Sudnanti dan Ni Wayan Wijayanti (2018), “Pengaruh pengembangan karir, stres kerja dan pemberdayaan karyawan terhadap Turnover Intention di Kayumanis Nusa Dua Private Villa & Spa Bali”. Vol. 03. No. 02:167-178

Noviyanti Rianti dan Sri Langgeng (2019), “Pengaruh tingkat pemndidikan, pelatihan, & pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Batami”. Vol. 07 No. 01: 48-55

Priyono dan Marinis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama Publisher

Rosmawati, Akmal & baharuddin (2019), “Pengaruh pendidikan & pelatihan (diklat), disiplin kerja terhadap pengembangan karir melalui kinerja pegawai kantor kecamatan Bissappu di Kabupaten Bantaeng”. Vol. 02 No. 02 (https:/journal.stiemkop.ac.id/index/phs/yume)

Yusuf Rahman Al Hakim, Dkk (2018) “Peranan hubungan kerja, pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan”. Vol. 03, No. 01 : 37-45